Livro: Carreira e Liderança

Foi um enorme prazer participar da co-criação do livro Carreira e Liderança: Fronteiras móveis entre o indivíduo e a organização, no qual sou autora de três capítulos, sendo 2 deles em co-autoria com o Prof. Joel Dutra

No primeiro capítulo de título:  Às diferenças entre líder e gestor: a preparação para atuar na arena política da organização discute-se uma nova perspectiva sobre a distinção entre Gestores e Líderes. A diferenciação entre gestor e líder, apesar de bastante debatida, é ainda uma questão controversa e com contornos mal definidos. Na atualidade, o processo de liderança deve ser observado em um contexto cada vez mais amplo, volátil e ambíguo, ou seja, a interação dos líderes não se restringe apenas aos liderados, mas também com pares, superiores, parceiros estratégicos, consumidores, fornecedores entre outros. Nesse contexto, os líderes são demandados a lidarem com os conflitos de interesse entre os vários atores que interagem com a empresa e para conciliar esses interesses é preciso também criar significados compartilhados. O termo “política” aplicada à liderança refere-se à influência e ao compartilhamento de significado. Segundo, Dutra (2017) para que a diferenciação entre líder e gestor seja mais clara é necessário distinguir o líder que conduz sua equipe em uma realidade muito estruturada e que não está inserido na discussão de recursos escassos, do líder que lida com a incerteza e ambiguidade e está inserido na gestão de recursos. A distinção entre gestor e líder deve levar em consideração a atuação na “arena política” como uma função típica e demandada dos gestores que atuam em realidades pouco estruturadas em que a alocação de recursos seja uma constante. Neste cenário, o gestor precisará exercer a liderança independentemente de ter uma equipe subordinada a ele. O gestor deverá sempre atuar de maneira influente na relação com outras pessoas que possam estar ligadas a ele em uma relação hierárquica ou não, mas sobre quem, para realização do seu trabalho, ele necessite interação e por tanto, exercer influência. E nos casos, onde haja uma relação hierárquica, o gestor é responsável por representar os interesses e as necessidades de sua equipe na “arena política”. Ao considerar a carreira como níveis de complexidade crescentes, a atuação na “arena política” passa a representar um nível de complexidade maior para o profissional que anteriormente atuava apenas na área técnica. No entanto, nem todas as empresas e profissionais identificam essa demanda “política”. Em nossas pesquisas percebemos que o líder de equipe pode ou não estar na arena política da organização. O líder que necessita gerir recursos escassos, normalmente, está em uma arena onde tem que criar argumentos e critérios para a distribuição desses recursos já que seus integrantes buscarão elementos para ganhar a disputa. A arena política é o espaço onde o exercício da liderança ganha outros contornos e passa a exigir habilidades comportamentais diferentes daquelas em sua relação com a equipe de trabalho. Verificamos que nem todo o líder de equipe está na arena política e passamos a designar o líder que está na arena política de gestor (DUTRA, 2019).

No segundo capítulo (Individual) discuto sobre Habilidades e Competências políticas no momento de recursos escassos.

Ao assumir cargos de natureza gerencial, as competências técnicas acabam perdendo importância relativa e, por outro lado, às competências gerencias ganham maior relevância. No entanto, é preciso levar em consideração que diferentes gestores são mais e outros menos, efetivos no uso do comportamento político, como consequência de suas competências. Em um contexto mais amplo e de crescente complexidade, a atuação da liderança se expande para as interações com pares, superiores, clientes e comunidades externas á organização. Os gestores precisam representar o interesse de suas equipes e áreas nas diferentes “arenas políticas” das organizações onde essas disputas por recursos escassos acontecem. Um papel importante para os gestores e que está relacionada também com a conquista de espaço político é a conciliação dos interesses divergentes, das ambiguidades e das contradições presentes no dia a dia do trabalho. Saber lidar com os conflitos é primordial no mundo atual. Apesar da importância do papel do gerenciamento da “arena política” para o sucesso das lideranças, poucos estudos exploram o aspecto político e positivo do comportamento dentro das organizações.  Segundo Dutra (2010), nem todos os profissionais se identificam com a área política das organizações e, portanto, não tem vontade para atuar politicamente deixando de representar o interesse de suas equipes. O ideal é que as organizações criem condições para preparar e expor os funcionários a situações que exijam traquejo político, para, posteriormente, avaliar sua atuação, sua adequação à experiência e seu gosto pela atividade. A identificação do perfil adequado para um profissional no cargo de liderança passa pela avaliação da vontade e habilidade política. A fim de descrever essa capacidade, definimos por utilizar a expressão “competência política” (BRANT, 2017). A competência política é uma competência relacionada a efetividade social no trabalho e possui quatro dimensões críticas – astúcia social, influência interpessoal, habilidade de networking e sinceridade evidente. Analisamos também os traços e estratégias pessoais elaboradas por Pfeffer (1992) para obtenção de apoio e na criação de coalisões, ou seja, de sobreviver em uma arena competitiva, onde a interdependência é um fato: 1) Energia e resistência física, 2) Foco, 3) Sensibilidade a outros, 4) Flexibilidade, 5) Habilidade de tolerar conflito, 6) Submersão do ego e capacidade de lidar bem com as pessoas. Pfeffer (1992) relata ainda algumas estratégias que contribuem para uma interação social efetiva e para conseguir que as coisas sejam realizadas: 1) Saber lidar com o tempo, 2) Como usar a informação e analisá-la, 3) Mudar a estrutura, 4) Atitudes simbólicas.

No terceiro capítulo 3 abordamos “A preparação de futuras lideranças e gestores para o nível tático e estratégico das organizações”.

Uma das principais preocupações das organizações na atualidade é a preparação de suas futuras lideranças. Segundo Dutra (2010), o desenvolvimento da carreira das lideranças envolve a transição para níveis maiores de complexidade. Ao mudar de uma carreira técnica para uma gerencial, o profissional passa a lidar com atribuições e responsabilidades de diferente natureza, porém nem todas as organizações interpretam essa transição como migração de carreiras de naturezas diferentes e acabam não oferecendo a preparação e os cuidados necessários para que essa transição seja bem-sucedida. Uma consequência dessa situação é que muitos profissionais bons tecnicamente, mas sem vocação para as áreas gerenciais acabam assumindo postos nessa função. Com isso, as empresas acabam perdendo bons técnicos e ganhando péssimos gestores. Alguns autores alertam sobre a importância de entender melhor as diferenças do papel dos gestores nos níveis hierárquicos – gerência média ou tática e gerência sênior ou estratégica. Um problema comum nas organizações é a falta de preparação dos gestores nos diferentes níveis. É comum que sejam oferecidos treinamentos nos estágios iniciais de liderança e pressupõe se para os demais níveis que as pessoas já estejam preparadas ou que o aprendizado seja natural, mas o dia a dia nas organizações mostra que essa premissa não é sempre verdadeira. Os desafios nos diferentes níveis variam em relação ao seu grau de complexidade, escopo de trabalho, entre outros. Dutra (2016), em seus estudos sobre liderança, identificou duas arenas políticas nas organizações, a arena do nível tático e a do nível estratégico. A arena política do nível tático é caracterizada por ser um espaço de disputa de recursos escassos – orçamento, investimentos, massa salarial, espaço físico etc. É nessa arena que ocorre a formação das regras de convivência e de acesso aos recursos escassos; a criação de regras de relacionamento entre áreas e com parcerias externas. Já a arena política do nível estratégico apresenta-se como um espaço de discussões sobre o futuro da organização; parcerias estratégicas; relacionamento com stakeholders; influência no ambiente/contexto em que a organização se insere. Existem disputas contínuas por espaço político nas duas arenas, ou seja, a busca por mais poder de influência na relação com pares, superiores, público interno e externo e parceiros acontece constantemente. Nossa pesquisa aponta para a importância de existir forma de mensurar essa competência, assim como treinamentos que tratem das questões políticas especificamente e diretamente. Isso pode ajustar a melhorar a identificação do perfil dos profissionais para os cargos de gestão. Assim, como prepará-los para utilizar o sistema de influência político de maneira positiva, possibilitando às mudanças e inovações necessárias na gestão e na sociedade.

Agradeço aos organizadores do livro pelo convite para participar deste projeto: Prof. Elza Veloso, Prof. Leonardo Trevisan e em especial, ao Prof. Joel Dutra pela parceria nos capítulos e no desenvolvimento da pesquisa sobre a Competência Política da liderança.

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